Kartunet - Kondisi disabilitas tidak selalu terjadi sejak lahir. Banyak individu yang mengalami disabilitas di pertengahan masa produktif atau saat mereka sedang aktif meniti karier, baik akibat penyakit maupun kecelakaan kerja. Sayangnya, banyak perusahaan yang salah kaprah dan mengambil jalan pintas dengan langsung melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawan tersebut. Padahal, karyawan tersebut memiliki perlindungan hukum yang kuat untuk dipertahankan melalui Program "Kembali Bekerja" atau Return to Work.
Dasar Hukum: Larangan PHK karena Alasan Disabilitas
Dalam kacamata hukum di Indonesia, memberhentikan karyawan secara sepihak hanya karena ia baru saja mengalami disabilitas adalah sebuah bentuk diskriminasi. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas, khususnya pada Pasal 11, secara eksplisit menegaskan bahwa penyandang disabilitas memiliki hak untuk tidak diberhentikan karena alasan disabilitas, serta hak mendapatkan program kembali bekerja.
3 Tahapan Wajib dalam Program Kembali Bekerja
Jika seorang karyawan mengalami kecelakaan atau penyakit yang menyebabkannya menjadi penyandang disabilitas (seperti kehilangan penglihatan atau hambatan fisik lainnya), perusahaan atau lembaga pemberi kerja wajib memfasilitasi karyawan tersebut melalui tiga langkah utama Program Kembali Bekerja:
- Fase Rehabilitasi: Karyawan harus difasilitasi untuk menjalani proses rehabilitasi guna membantunya beradaptasi dengan kondisi barunya dalam menjalani kehidupan sehari-hari. Pembiayaan rehabilitasi serta pendampingan untuk kembali bekerja ini sering kali dapat diintegrasikan dengan program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dari BPJS Ketenagakerjaan apabila disabilitas tersebut diakibatkan oleh pekerjaannya.
- Penyesuaian (Akomodasi yang Layak) di Posisi Semula: Setelah masa rehabilitasi, pemberi kerja wajib melakukan penyesuaian yang diperlukan agar karyawan dapat kembali bekerja pada posisi yang sama seperti sebelum ia mengalami disabilitas. Sebagai contoh, jika karyawan tersebut kini menjadi tunanetra, perusahaan dapat menginstalasi perangkat lunak pembaca layar (screen reader) di komputernya sehingga ia tetap bisa menavigasi pekerjaan administratif dan surel secara mandiri.
- Relokasi Posisi atau Modifikasi Tugas: Jika penyesuaian di posisi lama terbukti tidak mungkin dilakukan karena tuntutan pekerjaan yang sangat spesifik (misalnya pekerjaan lama menuntut fungsi penglihatan visual penuh), pemberi kerja tidak boleh langsung merumahkan karyawan tersebut. Pihak perusahaan diwajibkan untuk berdiskusi dengan karyawan guna menemukan bidang pekerjaan baru yang sesuai dengan kondisi sensorik atau fisik barunya di lingkungan perusahaan tersebut, atau memodifikasi proses kerjanya agar ia tetap mampu berkontribusi.
Kesimpulan
Mempertahankan karyawan yang mengalami disabilitas melalui program Return to Work bukanlah sekadar urusan mematuhi undang-undang atau rasa belas kasihan. Ini adalah sebuah langkah investasi sumber daya manusia yang logis bagi perusahaan. Kehilangan satu fungsi indra atau gerak tubuh tidak serta-merta menghapus kecerdasan, pengalaman, dan pemahaman profesional yang telah dibangun karyawan tersebut selama bertahun-tahun. Dengan menyediakan akomodasi yang tepat, perusahaan tidak akan kehilangan talenta berharganya dan turut berkontribusi dalam membangun ekosistem pasar kerja yang benar-benar inklusif. (DPM)
Referensi:
- Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas.
- Persatuan Tunanetra Indonesia (Pertuni). Panduan Perekrutan dan Penempatan Tenaga Kerja Penyandang Tunanetra.
- Bappenas, KSP, AIPJ2, & JPODI (2021). Buku Memantau Pemenuhan Hak-Hak Disabilitas.